企业在开展薪酬变革时，往往会忽略了直线经理在变革过程中应该发挥的作用，而单纯的依靠人力资源部开展变革方案的设计和推广工作。但这样是不对的，薪酬变革过程中，直线经理能够起到承上启下、衔接纽带的作用，是薪酬变革的推动力量。
做顾问十几年，已经帮助很多家企业做过薪酬变革了，回顾变革的过程，发现一个现象值得我们深思。在帮助企业构建新的薪酬体系时，往往需要做大范围的调查，一方面了解管理者和员工对现行薪酬制度的看法，另一方面了解管理者对未来薪酬制度设计的一些设想和预期。但是在实际调查过程中，往往会遇到这样的两种人，一种是“薪酬是人力资源部的事，干嘛来问我”，一种是“我们是员工的上级，最了解员工需要的是我们，薪酬就应该由我们来定，人力资源部就不应该管”。面对这样的两类管理者，作为顾问的我们往往很无奈，但是又必须和他们好好的沟通，以获取更多更有效的信息。
那么到底在企业的薪酬变革过程中，直线经理们应该承担什么角色？发挥什么样的作用呢？
李经理是TY公司的销售部经理，在帮助TY公司做薪酬变革时，李经理的一些做法让我非常认同。当我们首次进入公司进行调研访谈时，李经理非常配合的把他本人及平时了解到的员工对现行薪酬制度、水平、发放等方面的看法详细的讲给我们，并说明哪些是他个人的意见，哪些是平时员工反映的。在员工反映的意见中，哪些是大家普遍反映的，哪些只是个别人的。他还把部门内业绩好的、重点区域的业务员的看法单独做了说明，提醒我们要特别注意。
在对薪酬变革方案进行设计的过程中，我也征询了很多直线经理的意见。李经理不只是简单的给我讲了他的设想，而是非常具体的帮我分析他为什么会这么设计，好处是什么。虽然李经理的设想在最终的薪酬方案中并没有完全被采纳，但是他对设计意图的分析对我们的方案设计发挥了很强的指导作用。
李经理的例子给了我们很好的提示，作为直线经理，在薪酬变革中就应该当好信息员、建议者，当然同时还必须是一个好的讲师、调解员：
1、直线经理的“信息员”角色
企业在开展薪酬变革时，不可能逐一听取所有员工的意见建议，但是大多数都会征询一下直线经理们的意见。这个时候，直线经理就应该承担好“信息员”的角色，不仅仅要把自己的看法传达给公司，同时也要把员工平时谈论的比较多的意见建议也传达给公司，让公司能够获取更多的信息。
当然，直线经理在传达信息的过程中，也要注意不同身份的兼顾。直线经理也是一名员工，公司对直线经理层级也会有相应的薪酬激励*策，那么对于自身的薪酬激励*策的看法是直线经理需要传达的。同时直线经理作为管理者，对员工激励有发言权，现行薪酬激励*策在对员工的激励效果上，在对员工约束和管理的配合上存在什么问题，也是直线经理需要传达的。另外，对员工的意见建议直线经理也要有所判断，不能员工说什么就传达什么，也要站在公司整体利益角度考虑，对于员工那些立场明显偏颇的信息就可以直接过滤掉了。
2、直线经理的“建议者”角色
直线经理不仅仅要充当“信息员”，同时也应该是一个提供建议给公司的人。作为直接接触和管理员工的人，作为直接从事业务工作的人，直线经理们更清楚对员工实施激励，最关键的“痛点”是什么？直线经理们最清楚员工最想要什么样的激励，什么样的做法更能打动员工，让员工最满意。只有经过与直线经理的充分沟通调研，才能找到最适合的激励模式是什么样的。
直线经理的“建议者”角色一定要在薪酬变革方案出台前发挥作用，才能真正的帮助企业构建有效的激励措施。因此企业一定要在设计薪酬变革方案前征询直线经理的意见，而不是方案出台后才征询意见。这个时候很多直线经理认为公司可能不太重视他们的看法，没经过调查方案就已经出台，可能就不太愿意提供意见建议了。
3、直线经理的“讲师”角色
直线经理的作用发挥，不仅仅是在薪酬变革方案的设计阶段。在薪酬变革方案实施的阶段，同样需要直线经理的密切配合。首先就是薪酬变革方案的宣贯培训，直线经理要承担起“讲师”的角色。
企业每一次的薪酬变革，都有必要对全体员工进行宣贯培训，让所有人都了解变革的内容，激励的重点。但是由于公司规模不同，不可能所有公司都组织全员的培训。而且一次培训也不可能将薪酬变革的方案讲解透，让所有人都理解。这时就需要借助直线经理的力量，帮助公司传达薪酬变革的目的、意义，讲解变革内容、变革前后变化等等。
为了能让直线经理做好“讲师”，公司需要对直线经理进行详细的培训，将原薪酬制度存在的问题、新的薪酬制度解决了哪些问题、如何解决的、新的薪酬制度的激励点、可能存在哪些不足、具体如何操作等等所有设计和实施细节交待清楚。
4、直线经理的“调解员”角色
直线经理还需要承担的角色就是“调解员”。薪酬变革不可能正好戳中每一个员工的需求点，因此一定会存在部分员工满意，部分员工不满意的现象，只是一次好的变革能够做到让大部分的员工满意，尤其是企业所